Hola a todos y todas.
En primer lugar, gracias por pasaros por estas páginas y por visitar mi Blog. En estos momentos de encierro y confinamiento que estamos viviendo pasamos más horas de las habituales navegando por la red y supone una buena oportunidad para realizar consultas sobre temas que nos preocupan. En este caso, amigo o amiga, estoy convencido de que una de tus mayores preocupaciones es saber qué va a pasar con tu empresa en este momento de crisis, o con tu puesto de trabajo. Estoy seguro de que has oído hablar a tu vecino de que en su empresa han hecho un ERTE, y te hueles que la tuya va por el mismo camino. Yo no voy si no a explicaros en cuatro líneas qué es eso de los ERTE y como tenéis que solicitarlo si tenéis una empresa o cuales son los efectos del mismo en el caso de que trabajéis en una empresa que se ha visto afecta por uno de ellos.
- ¿QUÉ ES UN ERTE?
ERTE no son sino las siglas de Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Es decir, se trata de una medida que adopta la empresa con el visto bueno de la autoridad laboral para, temporalmente, y debido a unas causas concretas, proceder a realizar ciertas modificaciones en la plantilla. En concreto, estas modificaciones pueden ser reducciones de jornada o suspensiones de los contratos de trabajo (tranquilo, aunque asuste el término, suspensión no es igual a extinción).
- ¿QUÉ CAUSAS DEBE ACREDITAR LA EMPRESA PARA IMPLANTAR UN ERTE?
En este punto debemos hacer mención al hecho de que, dependiendo de las causas que alegue la empresa, el procedimiento para solicitar y/o implantar el ERTE será diferente.
Por un lado, tenemos las que se conocen como causas de Fuerza Mayor. En el contexto social de crisis sanitaria que vivimos y con ánimo de superar las dificultades generadas por el COVID-19, se entiende que las circunstancias o causas que justifican un ERTE por fuerza mayor son las siguientes:
- Cuando haya pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, o la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
- O bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Bien. Una vez que las circunstancias de la empresa se encuadran en alguna de las causas que hemos comentado en el párrafo anterior
2. ¿CÓMO SE TRAMITA UN ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?
En una situación excepcional como la que vivimos debido al coronavirus, el Gobierno ha tomado una serie de medidas que vienen a modificar la manera ordinaria de tramitar un ERTE por fuerza mayor. Así, en una situación normal, la empresa debería comunicar de manera simultanea a la Autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de implantar un ERTE, haciéndoles llegar junto con dicha comunicación toda la documentación que acredite la fuerza mayor alegada. No obstante, como decía antes, el procedimiento se ha modificado para tramitar los expedientes relacionados con el COVID-19.
Veamos: el procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa que irá acompañada de una memoria explicativa de la vinculación entre la perdida de actividad y el COVID-19 junto con la documentación que acredite tal vinculación. Esta solicitud se presentará ante la autoridad laboral y es bueno saber que, hoy en día, casi todas las comunidades autónomas disponen de procedimientos telemáticos para presentar la solicitud. La empresa, a su vez, deberá comunicar la solicitud a todos y cada uno de los trabajadores que se vayan a ver afectos por el ERTE y también deberá, si existe, trasladar la memoria y la documentación acreditativa a la representación de los trabajadores. A partir de ahí, la autoridad laboral pedirá un informe a Inspección de Trabajo y emitirá resolución que declarará la existencia o inexistencia de fuerza mayor en el plazo de cinco días. Aunque, si me lo permitís, os diré que me veo muy difícil que se vayan a cumplir dichos plazos.
El ERTE tendrá efectos desde la fecha del hecho causante, así que, si aun no has empezado a tramitarlo, puedes pedir cita en el apartado de contacto en el menú superior. Aun estás a tiempo.
Si la resolución de la autoridad laboral declara que existe fuerza mayor, el ERTE estará justificado. En caso contrario, siempre se puede iniciar un ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción como alternativa.
Ya hemos dicho antes que dependiendo de las causas alegadas por la empresa, el procedimiento sería diferente.
No obstante, el ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción, lo dejaremos para otro momento, posiblemente, mañana.
Por último, atenderemos cuales son las implicaciones que tiene un ERTE para los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Antes que nada, tendremos que decidir si el ERTE que vamos a implantar es un ERTE de suspensión, de reducción o es un ERTE mixto en el que algunos contratos se reducen y otros se suspenden (no busquéis el concepto de ERTE mixto, no existe. Es la manera que tengo yo de denominarlos).
Cuando mediante un ERTE se suspende el contrato de un trabajador o trabajadora, se suspende la obligación del trabajador de prestar servicios a la vez que se suspende la obligación de la empresa de pagar salarios. En lo que dure la medida, el trabajador tendrá derecho a la pensión de desempleo y el Gobierno ya anunciado que dispondrán de dicha prestación incluso aquellas personas que no cumplan los requisitos de cotización y carencia. Así que, los que vean suspendido su contrato, al paro mientras dure la medida.
No obstante, no siempre es necesario que en un ERTE se suspenda el contrato del trabajador. Muchas veces es suficiente con que dicho trabajador preste menos horas de servicio en la empresa. Eso sería un ERTE de reducción. En este caso, el contrato del trabajador o trabajadora se suspende en unas horas (se reduce) pero se mantiene en sus términos en el resto, por lo que las obligaciones de prestar servicios y de abonar salarios solo se suspenden de manera parcial. En este caso, el trabajador cobrará del desempleo la parte que le corresponda por las horas en las que se ha reducido su contrato, pero la empresa tendrá la obligación de abonar salarios por los servicios que sí presta el trabajador.
Esto es, más o menos, lo que hay que saber sobre los ERTE de fuerza mayor. Mañana, nos metemos con los ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción.
Hasta entonces, muchas gracias, mucho ánimo y #quedateencasa.
Si tienes dudas y necesitas ayuda profesional, no dudes en contactar conmigo.